Как заставить подчиненных работать, забыв о лени

Содержание:

Воздействие на нерадивых работников является неприятной, но необходимой частью работы руководителя. Это, кстати, является его обязанностью в деле развития профессиональных и личностных качеств у подчиненных. Но некоторые руководители, умея трудиться эффективно и плодотворно, не всегда понимают, как можно привить членам вверенного ему коллектива такие же качества.

Как улучшить производительность труда плохого исполнителя

Надо сказать, что порой очень нелегко иметь дело с работником, который по какой-либо причине не справляется со своими обязанностями. Некоторые из подчинённых работают плохо, но сопротивляются любому совету и не идут на обратную связь. А некоторые не соответствуют требованиям, но чувствуют себя вполне комфортно, потому что даже не понимают, что у них есть проблемы. А есть и такие, производительность у которых постоянно низкая, и они об этом прекрасно знают, но их это просто совершенно не волнует.

Какой бы ни была причина плохой работы у кого-то из подчиненных, задача у руководителя всегда одна – найти способы, с помощью которых можно было бы заставить всех работать, как положено. Что же вы, как руководитель, можете предпринять для улучшения производительности труда?

Для начала вы сами должны верить в то, что каждый может измениться к лучшему. Если вы заранее уверены, что сотрудники не могут достичь лучшего результата, то вы не сможете поддерживать их, не сможете сфокусироваться на решении проблемы и не увидите никаких шансов максимизации своих скрытых сил и возможностей. А все потому, что вам будет казаться, что все это бесполезно!Подсознательно мы всегда действуем согласно тому, во что верим. Так что, если вы уверены, что ваши подчиненные смогут добиться лучших результатов, то у вас будет сильная мотивация, чтобы помочь им в этом. Кроме того, думая, что ваши подчиненные могут быть отличными работниками, вы создадите атмосферу приятия, что поможет им легче решать свои проблемы.
Учитесь находить основные проблемы. Без этого вы не сможете найти правильные решения. Если вы затрудняетесь, как узнать причины низкой производительности подчиненных, то начните с того, что задайте следующие вопросы:

«Он (или она) понимает, что входит в круг его обязанностей?» Вы должны задать этот вопрос в первую очередь, потому что некоторые сотрудники не справляются с поставленными задачами только потому, что им не ясна суть их работы. В таком случае стоит задача не заставить работать, а объяснить, что и как необходимо делать.
«Он (она) знает о стандартах производительности?» Этот вопрос тоже должен задаваться в числе первых, потому что некоторые из ваших подчиненных не понимают, какую именно производительность от них ожидают.
«Не является ли задача слишком простой и не совпадающей с его (ее) интересами?» Потому что если интереса к работе нет, то не будет и мотивации, чтобы работать лучше.
«Есть ли какие-либо трудности в организации работы или ограничение ресурсов, предоставляемых системой для выполнения поставленной задачи?»
«Не служит ли причиной ненадлежащего выполнения работы недостаточная компетенция? Получил ли работник достаточную подготовку или коучинг?»
«Не чувствует ли себя работник непризнанным или недостаточно поощренным за свою работу?»
«Не является ли причиной личная проблема сотрудника? Или проблема со здоровьем? Или финансовая проблема?»
«Не чувствует ли себя сотрудник неуверенно, приняв на себя слишком сложные для него обязанности?»
«Есть ли давление или отрицательное влияние на сотрудника со стороны коллег?»

Задавая себе эти вопросы, вы сможете быстро и эффективно находить причину неэффективной работы подчиненного.

Найдя причину, постарайтесь найти и эффективный метод для решения проблемы. Например, вы обнаружили, что причиной низкой производительности вашего подчиненного стала его некомпетентность. Что делать в таком случае? Есть несколько вариантов:

Пересмотр должностных обязанностей;
Переподготовка;
Перевод на другой участок работы;
Увольнение.

Конечно, каждый случай должен быть рассмотрен на индивидуальной основе.

В некоторых случаях, чтобы действительно заставить кого-то из подчиненных работать, как положено, необходимо принимать дисциплинарные меры.

А вот о последнем – о том, как можно заставить подчиненных соблюдать трудовую дисциплину – стоит поговорить подробнее.

Как обеспечить соблюдение трудовой дисциплины

Надзор за другими может быть очень трудной задачей. Человек, который любит, чтобы все шло без эксцессов, может особенно неуютно чувствовать себя в роли руководителя. Довольно часто лидеру коллектива приходится производить дисциплинарные взыскания за плохую работу или нарушение дисциплины. Крайне важно принимать дисциплинарные меры профессионально и со знанием дела. И, конечно, обоснованно. Первое, что руководитель должен сделать – это получить все факты о нарушении. Для этого стоит подробно исследовать проблему, задавая все вопросы, о которых мы уже говорили.

После того как все факты будут исследованы, руководителю нужно ознакомиться с личным делом работника, чтобы определить, были ли у последнего подобные проблемы в прошлом. Необходимо учесть и возраст подчиненного, и его трудовой стаж. Нужно принять во внимание также и личностные характеристики: было ли нарушение спровоцировано преднамеренно и не склонял ли он к нарушениям других членов коллектива? Если подобное нарушение или поведение является необычным для данного работника, то необходимо рассмотреть внешние факторы: не слишком ли увеличилась нагрузка на него в последнее время и не были ли добавлены новые обязанности?

Как только руководитель убеждается, что принятие дисциплинарных мер все же необходимо, следующий шаг заключается в определении, что это будут за меры. Это может быть словесное внушение, письменное предупреждение, штраф, понижение в должности и даже увольнение. При применении дисциплинарных мер наказания лучше всего фиксировать эти меры документально. А как сообщать о наказании подчиненному, который по какой-то причине стал плохо работать? Лучше всего, чтобы непосредственный начальник вызвал к себе подчиненного, прямо сказав, чем вызвана необходимость разговора с ним. Сотруднику должно быть позволено выразить свой взгляд на инцидент.

Не позволяйте ситуации складываться таким образом, чтобы провинившийся работник становился «воюющей» с вами стороной. Если в какой-то момент вы почувствуете, что, возможно, вам известны не все факты, не стоит продолжать настаивать на обвинении подчиненного в нерадивости. Можно сказать ему, что собираетесь глубже изучить проблему и позже вернуться к этому разговору. Желательно назвать подчиненному точный срок, когда вы будете готовы продолжить решение вопроса – через два часа, например, два дня или одну неделю. В зависимости от того, сколько времени вам потребуется для полного рассмотрения всех фактов.

Независимо от того, какое наказание предусмотрено для работника, ему должен быть хотя бы устно предоставлен, так сказать, план коррекции его поведения. Он должен иметь представление о том, что конкретно ожидает его в будущем, если нарушение будет зафиксировано повторно, и как именно он должен изменить свое отношение к работе. Убедитесь, что подчиненному все ясно, и позвольте ему задать любые вопросы, касающиеся его «плана коррекции».

Если руководитель правильно подберет меры воздействия на подчиненного и будет при этом уверен в своем решении, то сотрудник станет добросовестно соблюдать меры, предусмотренные для него, и на будущее всегда будет помнить, что он должен в полной мере выполнять свои должностные обязанности и следовать политике руководства.

Что вы, как руководитель, должны всегда помнить, проводя процедуру наказания подчиненных? Не забывайте, что:

Все решения должны приниматься в соответствии с правовыми нормами;
Все дисциплинарные меры должны быть задокументированы. В том числе и причины нарушения трудовой дисциплины, предыдущие инциденты, проверка того, что работник был информирован о возможных последствиях плохой работы. Документация необходима как доказательство на случай, если будут производиться какие-то юридические действия;
Необходимо убедиться, что проблема возникла действительно по вине самого работника. И не наказывайте подчиненного, если факторы, которые помешали ему работать в полной мере, не находились под его контролем.

Обеспечение дисциплины и высокой производительности труда является необходимой частью работы руководителя, его профессиональным долгом, а неспособность сделать это может привести к дисциплинарным мерам, которые будут применены уже к нему самому.

Какие меры должен принимать руководитель если сотрудник плохо работает

Send resume Requirements The Structurer will have an excellent knowledge of equity structures and capital markets products, proven deal execution experience. Experience in cross-border equity financing is a must together with exposure to structuring complex deals in Emerging Markets jurisdictions. The candidate should have solid Structuring experience, as well as experience in the Investment Banking industry. The Structurer is expected to have experience in creating and promoting new trade ideas and products. Working knowledge of Russian is a requirement. Other languages are a big plus.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как понять, что сотрудника пора уволить?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Что делать, если подчиненный идет к высшему начальству, а не к вам

Но некоторые руководители, умея трудиться эффективно и плодотворно, не всегда понимают, как можно привить членам вверенного ему коллектива такие же качества.

Надо сказать, что порой очень нелегко иметь дело с работником, который по какой-либо причине не справляется со своими обязанностями.

Некоторые из подчинённых работают плохо, но сопротивляются любому совету и не идут на обратную связь. А некоторые не соответствуют требованиям, но чувствуют себя вполне комфортно, потому что даже не понимают, что у них есть проблемы.

А есть и такие, производительность у которых постоянно низкая, и они об этом прекрасно знают, но их это просто совершенно не волнует. Какой бы ни была причина плохой работы у кого-то из подчиненных, задача у руководителя всегда одна — найти способы, с помощью которых можно было бы заставить всех работать, как положено.

Что же вы, как руководитель, можете предпринять для улучшения производительности труда? Задавая себе эти вопросы, вы сможете быстро и эффективно находить причину неэффективной работы подчиненного. А вот о последнем — о том, как можно заставить подчиненных соблюдать трудовую дисциплину — стоит поговорить подробнее.

Крайне важно принимать дисциплинарные меры профессионально и со знанием дела. Первое, что руководитель должен сделать — это получить все факты о нарушении. Для этого стоит подробно исследовать проблему, задавая все вопросы, о которых мы уже говорили. После того как все факты будут исследованы, руководителю нужно ознакомиться с личным делом работника, чтобы определить, были ли у последнего подобные проблемы в прошлом.

Необходимо учесть и возраст подчиненного, и его трудовой стаж. Нужно принять во внимание также и личностные характеристики: Если подобное нарушение или поведение является необычным для данного работника, то необходимо рассмотреть внешние факторы: Как только руководитель убеждается, что принятие дисциплинарных мер все же необходимо, следующий шаг заключается в определении, что это будут за меры.

Это может быть словесное внушение, письменное предупреждение, штраф, понижение в должности и даже увольнение. При применении дисциплинарных мер наказания лучше всего фиксировать эти меры документально. А как сообщать о наказании подчиненному, который по какой-то причине стал плохо работать? Лучше всего, чтобы непосредственный начальник вызвал к себе подчиненного, прямо сказав, чем вызвана необходимость разговора с ним.

Сотруднику должно быть позволено выразить свой взгляд на инцидент. Если в какой-то момент вы почувствуете, что, возможно, вам известны не все факты, не стоит продолжать настаивать на обвинении подчиненного в нерадивости. Можно сказать ему, что собираетесь глубже изучить проблему и позже вернуться к этому разговору.

Желательно назвать подчиненному точный срок, когда вы будете готовы продолжить решение вопроса — через два часа, например, два дня или одну неделю. В зависимости от того, сколько времени вам потребуется для полного рассмотрения всех фактов. Независимо от того, какое наказание предусмотрено для работника, ему должен быть хотя бы устно предоставлен, так сказать, план коррекции его поведения.

Он должен иметь представление о том, что конкретно ожидает его в будущем, если нарушение будет зафиксировано повторно, и как именно он должен изменить свое отношение к работе.

Что вы, как руководитель, должны всегда помнить, проводя процедуру наказания подчиненных? Обеспечение дисциплины и высокой производительности труда является необходимой частью работы руководителя, его профессиональным долгом, а неспособность сделать это может привести к дисциплинарным мерам, которые будут применены уже к нему самому.

Как улучшить производительность труда плохого исполнителя Как обеспечить соблюдение трудовой дисциплины Воздействие на нерадивых работников является неприятной, но необходимой частью работы руководителя.

Latest Stories

Как говорить с подчинёнными: Руководитель нередко сталкивается с сопротивлением подчиненных как при доведении и внедрении каких-либо решений, порядка, регламентов, так и при постановке задач, делегировании, контроле, наказании и даже поощрении. Исход противостояния чаще всего зависит от того, кто сильнее. В частности, кто сильнее психологически, кто имеет больше поддержки среди вышестоящего руководства, лучше умеет влиять на окружающих, обладает более развитыми волевыми качествами. Если у подчиненного или подчиненных силы больше, то руководитель в этом противостоянии, как правило, оказывается проигравшим.

Давно прошли те времена, когда подчиненные готовы были терпеть все придирки и капризы своего начальника из-за опасности оказаться на улице. По уровню интеллекта, образования или профессионального опыта, и вообще, как человек, как личность подчиненный может ни в чем не уступать своему боссу. А нередко и превосходить его по всем этим параметрам. Угрозы, претензии со стороны начальства и перспектива увольнения его отнюдь не пугают. Поэтому опытные руководители сегодня заинтересованы, в первую очередь, в мягких и бесконфликтных методах управления.

«Уволить!» Восемь причин не откладывать это решение

Для ее решения существуют некоторые весьма эффективные меры. И в интересах компании начать применять их как можно раньше. Для предотвращения воровства каждый руководитель использует свои приeмы. Некоторые стараются принимать на работу только через знакомых, надеясь, что личные контакты сильнее желания обогатиться за счет организации. Попробуем взглянуть на воровство в компании с разных сторон. Во-первых, определим его причины и ситуации, при которых оно практически неизбежно. Рассмотрим приемы, с помощью которых уже на этапе подбора сотрудников можно отсеять кандидатов, потенциально склонных к воровству. Во-вторых, ответим на вопрос, что делать, если факт кражи выявлен. Есть некоторые виды бизнеса, для которых проблема внутреннего воровства особенно актуальна.

Как заставить подчиненных работать, забыв о лени

Ведь в этой книге можно найти много полезных советов относительно того, как лучше держать себя с подчиненными, установить дружеские отношения в коллективе и сделать свое предприятие преуспевающим. Книга поможет найти ответы на многие вопросы, связанные с управлением людьми. В каждом коллективе возникают самые различные проблемы, и руководитель должен уметь быстро их разрешать. Хороший администратор быстро справится с конфликтной ситуацией, которая возникает в коллективе.

Superiors give some great leeway to subordinates so that they can decide and make decisions quickly. Unfortunately there are some errors that can come because of that. Their decisions are very cautious and conservative and sometimes slower than U. These stages are backed by plenty of meetings and documentation.

Что делать, когда сотрудники воруют

Вопросы субординации в современных компаниях стоят не так остро, как, например, 10—20 лет назад. Однако все эти политики открытых дверей и самоуправляющихся команд вызывают много вопросов. Без четкой иерархии в компании наступит хаос. У сотрудника должен быть руководитель, который ставит задачи, контролирует и направляет.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как уволить работника? Советы адвоката по трудовым спорам

Можно ли подчиненных заставить работать

Для многих руководителей настоящей проблемой становится отказ подчиненных от работы или их лень. В этой ситуации начальник чувствует себя бессильным, его авторитет как руководителя находится на нуле. Они прибегают ко всевозможным ухищрениям, наказаниям и поощрениям, но часто результата это не дает. Заставить работать не получится, можно только воздействовать, побудив к труду.

Некоторые начальники не умеют заставить подчиненных работать

Причины

Можно поделить на две группы: зависящие от руководителя и зависящие от сотрудника. Ответственность за изменение положения вещей лежит на одной из сторон.

Зависящие от начальника

Начальник — человек, поставленный на руководящую должность. На его место в любой момент может прийти другой человек. Причины неповиновения ему подчиненных могут крыться:

в неправильном стиле управления, из трех стилей (авторитарного, либерального, демократического) начальник должен выбрать приемлемый в данный момент для данных подчиненных;
руководитель не может разъяснить персоналу их обязанности и функции;
в завышенных требованиях начальника, он ждет от подчиненных достижения максимальных результатов в короткие сроки;
в грубом отношении к определенным сотрудникам без видимых причин.

Зависящие от работников

Сотрудники тоже могут умышленно или без умысла не выполнять приказы шефа, а он не всегда может повлиять на ситуацию. К числу распространенных причин относятся:

личные проблемы сотрудника (болезнь, неприятности в семье), не позволяющие ему выкладываться на 100%;
работник не может справиться с возлагаемыми на него обязанностями в силу недостаточной квалификации, неопределенности поставленных задач;
сотрудник не хочет выполнять определенные обязанности из-за целого спектра проблем.

Эффективные методы

Мотивация

Мотивация — это движущая сила любого процесса, побуждающая добиваться нужного результата, в рабочих отношениях она является основной. Первостепенная задача начальника — правильно мотивировать персонал на достижение профессиональных целей. Если это получится, то проблема, как заставить подчиненных работать , решится.

Помимо мотивации зарплатой финансовыми инструментами являются:

премии как ежеквартальные, так и за выполнение конкретных поручений;
страхование работников и членов их семей;
различные стимулирующие лотереи.

К материальной мотивации в неденежной форме относятся:

подарки к праздникам;
подарочные сертификаты;
туристические путевки.

Подарки и дополнительные вознаграждения отлично стимулируют сотрудников

установление гибкого графика работы;
предоставление дополнительных выходных дней;
улучшение условий труда;
повышение в должности;
вручение грамот, благодарностей.

Способы мотивации применяются в каждом конкретном случае индивидуально. Они эффективны не только после достижения результата в качестве поощрения, но и в качестве стимулирующих мер, побуждающих персонал трудиться с полной отдачей.

Увеличение зарплаты

Заработная плата для многих специалистов выступает самым важным фактором исполнения рабочих обязанностей. Руководитель должен иметь в виду, что не все работники будут трудиться качественно при повышении зарплаты. Это стимулирует молодых подчиненных, а опытные квалифицированные специалисты без проблем найдут себе другое место с более высокой оплатой труда. У каждого сотрудника свой порог достойной зарплатой.

Увеличенный заработок может быть мотиватором не более года, а потом он перестает побуждать работать в полную силу.

Действенно повышение заработной платы, когда временной промежуток между выполнением задания и получением денег незначителен.

Читайте также: Как стать лидером?

Способы манипуляции

Манипуляция в работе — воздействие на чувства подчиненных с помощью психологических приемов, скрытое управление ими. Если другие способы побудить коллектив эффективно трудиться бездейственны, можно прибегнуть к манипуляции.

Руководитель должен использовать манипуляцию только для решения рабочих проблем, не задевая личной жизни подчиненного.

Выбор метода манипуляции обусловлен слабыми местами сотрудника, о которых начальник должен быть хорошо осведомлен. Воздействовать можно на:

совесть;
чувство жалости;
жадность;
чувство вины;
чувство справедливости.

Положительный результат дадут лесть и сравнение с коллегами, если специалист честолюбив, то заставить его работать будет несложно.

13 инструкций, как заставить сотрудников лучше работать: Лучшие статьи «Секрета»

Нетривиальные советы по управлению кадрами

«Секрет» выбрал несколько самых полезных текстов: о безболезненных методах повышения мотивации подчинённых, необычных, но эффективных правилах построения команды и способах решения тактических и психологических проблем руководителей.

Как научиться управлять любым сотрудником

Максим Спиридонов — о пользе типизации личностей для бизнеса

Фото: © Наталья Осипова / «Секрет Фирмы»

Я не психолог. Но меня всегда интересовали прикладные психологические методы, которые можно использовать в повседневной работе: без сложных тестов и привлечения экспертов для трактовки их результатов. Это простые и практичные решения, помогающие нанимать сотрудников, расширять полномочия менеджеров или вести переговоры с потенциальными партнёрами. Сейчас я остановился на нескольких методах, которые использую в деловой и личной жизни.

Как манипулировать сотрудниками

И стоит ли это делать

Фото: © Наталья Осипова / «Секрет Фирмы»

Множество тренингов и статей обещают научить добиваться своего за счёт разных хитростей. Самые простые приёмы — манипулятивные, они позволяют добиться быстрого результата, но их легко раскусить. Посложнее — коммуникативные приёмы, считается, что использовать их более этично. Манипуляция направлена на слабые места собеседника, а приёмы эффективной коммуникации — на процесс общения. «Секрет» объясняет, чем одни приёмы отличаются от других и в каких случаях их уместно использовать.

Лев Матвеев. Не требуйте от подчинённых такого же отношения к работе, как у вас

Иногда максимализм вреден

Фото: © Wahj / Flickr

Развитие бизнеса похоже на воспитание ребёнка. Вы растите его, заботитесь, отдаёте всё своё время. Если вам нужно ненадолго отлучиться, просите присмотреть за чадом знакомого, которому доверяете. Знакомый проследит, чтобы ребёнок не расшиб себе лоб, но ждать, что он заменит вас во всём, будет читать книжки или играть в развивающие игры, наивно. То же самое в бизнесе. Сотрудники или даже младшие партнёры относятся к работе иначе, чем владелец компании. И это нормально.

Коллеги с привилегиями: Почему надо поощрять служебные романы

Бизнес только выиграет

Фото: © Cultura RM Exclusive / Getty Images

Отношения между коллегами принято скрывать, и даже если официально это не запрещено, всё равно никто не торопится афишировать роман. К служебным интригам многие относятся как к бомбе замедленного действия — когда-нибудь влюблённые поссорятся и не смогут работать вместе. Или, наоборот, так увлекутся друг другом, что забудут про обязанности. Но на самом деле 62% имевших служебные романы считают, что этот опыт помог им в работе и карьере. «Секрет» разобрался, почему нельзя запрещать любовные отношения между сотрудниками

«Гимн компании слушаю стоя»: Как корпоративные ценности становятся скрепами

Фото: © Jetta Productions / David Atkinson / Getty Images

Чем больше бизнес, тем отчётливее сходство компании с государством. «Корпоративные ценности выполняют ту же задачу, что и мораль в обществе, позволяют компании развиваться, — считает экс-глава российского офиса Microsoft Николай Прянишников. — Компания, в которой корпоративные ценности существуют лишь формально, в долгосрочной перспективе нежизнеспособна». Прививая сотрудникам «патриотизм» (выражаясь корпоративным языком — лояльность), менеджмент иногда заигрывается — и превращает компанию в подобие тоталитарного общества. «Секрет» приводит несколько впечатляющих примеров.

Егор Волков. Все должны знать, сколько получают коллеги

Жизнь компании как реалити-шоу

Фото: © lazyllama / Shutterstock

Мир полон загадок и тайн. Кто стоял за убийством Кеннеди? Зачем древним людям понадобился Стоунхендж? Будет ли Вселенная вечно расширяться — или когда-нибудь схлопнется? Но даже эти тайны меркнут по сравнению с главной загадкой корпоративного мира — сколько зарабатывает ваш коллега за соседним столом.

Сергей Козлов. Почему я начинаю увольнения с начальников

5 признаков босса-неудачника

Фото: © ImagineGolf / Getty Images

Чтобы понять, кто в команде лишний, обычно я расчерчиваю таблицу и анализирую, что делает каждый из сотрудников и сколько это стоит. Обычно под сокращение попадают руководители среднего звена, ведь рабочие руки нужны всегда, а управленцы, по разным причинам не выполняющие поставленные задачи, только тянут из компании средства. Экономически выгоднее уволить пять высокооплачиваемых начальников, чем пятнадцать специалистов.

Михаил Трутнев: Чем опасны работники, которые слишком много знают

Опыт порождает страх

Фото: © a.mcgov / Flickr

Какие только напасти не угрожают бизнесу — прыткие конкуренты, непредсказуемое государство, привередливые клиенты, новые технологии. Есть и менее очевидные угрозы. Я хочу рассказать об одной из них — той, что каждый день беспрепятственно проникает в ваш офис и даже получает за это деньги. Я говорю о работниках, которые обладают большим опытом и высокой квалификацией, но при этом мешают вам идти вперёд. Они слишком много знают (или думают, что знают), и это делает их догматиками и консерваторами, которые боятся изменений и не способны принимать нестандартные решения.

Алексей Жарков. Как предотвратить выгорание сотрудников

Поставить градусник (не шутка)

Фото: © John Britt / Flickr

Бывает, что люди не выдерживают ритма и выгорают. Как правило, происходит это в самый неподходящий момент — в очередной пик активности проекта или в ситуации, когда «сгоревшего» просто некем заменить. Мне как менеджеру это не могло нравиться, и я стал думать, что с этим делать.

Как внедрить в компании матричную модель управления

Следуй за белым кроликом

Фото: © Tomas Jentzsch / Getty Images

Сегодня мир опять меняется. Чтобы сохранить конкурентоспособность, компаниям необходимо быть более гибкими, чем раньше. Ни иерархическая, ни дивизионная структуры уже не могут обеспечить максимальную эффективность. В новых условиях всё большую популярность набирает матричная модель управления — гибрид, построенный на двух основаниях: административном и функциональном подчинениях.

Евгений Лучинин. Как организовать работу распределённой команды

Мир да любовь на расстоянии

Вот три причины, по которым я строю распределённые команды.

Экономия. Сотрудники из регионов стоят минимум в два раза дешевле столичных. Если бы мы держали команду из 12 человек в Москве, проект не стал бы рентабельным.

Эффективность. Я уверен, что удалённо сотрудники работают эффективнее. Офисный работник полтора часа тратит на дорогу, приезжает — и вроде как часть работы уже сделана. Он же был в офисе, его же все видели. Тем, кто работает дистанционно, кроме результатов своего труда предъявить нечего. Если приходится заниматься личными делами вместо работы, они просто предупреждают, что день выпадает.

Удобство. Мне правда проще решать задачи с помощью компьютера, а не собирать всех людей в одном месте. Когда нет возможности подойти пообщаться лично, можно спокойно обдумать задачу и внести её в трекер. Или не вносить.

Александр Бочкин. Почему надо заставлять трудоголиков отдыхать

Переработка снижает эффективность

Трудоголизм достиг угрожающих масштабов и, что самое опасное, поощряется как работодателями, так и окружением работника. В среде молодых профессионалов это модно, когда нет времени, когда трудишься по 10–14 часов в день, проводишь деловые обеды в выходные и даже на встречах с друзьями обсуждаешь работу. Мы гордимся своей занятостью, а фразу «я пять лет не был в отпуске» произносим, ожидая восхищения и одобрения.

Владислав Радюк. Как заставить себя поверить, что подчинённые не идиоты

И почему это не у всех получается

Решение рутинных корпоративных вопросов часто оборачивается максимальной формализацией всех процессов. Так действительно проще управлять, но, если всё сводится к тотальному контролю и угрозам применить санкции за срыв дедлайнов, из работы уходит элемент креатива и компания становится менее гибкой. Обычно к такому стилю управления прибегают руководители, которые не верят в своих сотрудников, недооценивают их способность принимать решения или даже просто правильно планировать рабочее время. Корни таких сомнений психологи объясняют особым явлением, которое называется «эффект третьего лица».

Как заставить лентяя работать: топ-4 совета психологов

Если вы все еще задаетесь вопросом, как заставить человека работать, будьте спокойны: у нас есть 4 способа, как это сделать.

Способ №1. Лишить финансовой поддержки

Для многих мотивацией к работе являются финансы. Попробуйте оставить лентяя без денег и посмотрите, как он запоет! В жесткой ситуации, когда средства на проживание необходимы, мозги любого человека включаются и начинают работать. Именно финансовые трудности снимают лень, которой может прикрываться человек. Кушать хочется всегда. А жаловаться на маленькую зарплату, свой неоцененный талант и сложности на рынке труда – это может каждый.

Жестоко, но действует на «ура».

Способ №2. «Метод кнута и пряника»

Возможно, вопрос состоит не в том, как заставить ленивого работать, а совсем в другом. Конечно, мы не собираемся никого оправдывать, но, возможно, у человека есть веские причины, чтобы не хотеть идти на работу? Может быть, человеку нужно добавить уверенности, ведь только уверенные добиваются ощутимых результатов и получают от этого моральное удовольствие, которое делает из любого человека – карьериста. Жалеть – не нужно.
Сначала желательно быть жестким в общении, а потом по-дружески расспросить, что да как. Человек, психологически загнанный в угол, будет очень рад такому теплому подходу (тактика пряника после кнута), и просто растает, раскрыв вам все свои тайны. Но подумайте дважды: готовы ли вы идти на такие психологические манипуляции. Говорите вежливо, учтиво. Когда вы используете метод кнута – будьте хладнокровны, сдержанны. Никто не должен заподозрить, что вам сложно держать себя в руках и использовать кнут.

Этот метод смахивает на жесткую манипуляцию, но он помогает узнать правду и делает из вас настоящего психоаналитика.

Способ №3. Мотивация

Самый простой, но в то же время сложный способ заставить человека работать – помочь ему найти мотивацию. Хотя, на самом деле, было бы неплохо, если бы человек эту самую мотивацию сам в себе откопал.
Очень часто ленивые люди страдают от отсутствия мотивации. Если вы хотите помочь такому человеку устроиться на работу, вам придется:
а) вместе с человеком найти смысл в этой работе;
б) помогать ему бороться с трудностями, которые ждут его на пути избавления от лени;
в) разделять вместе с человеком все последующие трудности, с которыми он столкнется на этой работе;
г) доказать, что в этой жизни нельзя плыть по течению.

Если вы готовы взять на тебя такую тяжелую ношу, то приступайте к поиску мотивации.

Способ №4. Стать для ленивого человека хорошим примером

Для детей примером для подражания в большинстве случаев является отец. Поэтому, психологи яро убеждают отцов, чтобы те не бросали своих детей. Ведь без яркого примера и отцовской поддержки у детей в будущем не достает уверенности. А затем вы сталкиваетесь с проблемой, как отправить человека на работу, потому что у него не было достойного примера.
Но вы также можете сами стать примером. Если вы работаете уже на протяжении длительного периода, у вас есть карьерные достижения и вы не собираетесь останавливаться на достигнутом – скорее всего, вам завидуют и отказываются идти на работу именно вам на зло (как это странно бы не звучало). Хотите, чтобы лентяй пошел на работу – разверните минусы в плюсы. Пускай его зависть превратиться в желание подражать вам (конечно, не во всем, а исключительно в работе).
Подключите шантаж: «Если ты не пойдешь на работу, мы с тобой просто расстанемся, ведь в отношениях двое должны развиваться параллельно». Так оно и есть: находясь в отношениях, вам придется идти нога в ногу, чтобы жить гармоничной жизнью.

Этот способ имеет под собой как хорошую, так и плохую подоплеку: вы сами выбираете, использовать шантаж, объяснения или добрые методы (которые зачастую не работают).

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора статьи.

Как мотивировать сотрудников, чтобы они боролись с ленью. Действенные способы

В идеале сотрудники должны взять на себя большую часть рабочей нагрузки, позволяя руководителю сосредоточиться на важных проблемах. Однако не всегда все выходит по плану. Работник, который мог заваливать вас обещаниями на собеседовании, в реальности может оказаться совершенно другим. Каковы же могут быть причины лени подчиненных и как с ними бороться? Попробуем разобраться.

Уделить внимание работникам подчиненным-перфекционистам

Сотрудники, которые уделяют слишком большое внимание деталям, часто подвержены лени. Они настолько нервничают из-за недостатков своей работы, что в принципе теряют всякую способность трудиться над проектами. Кстати, большинство перфекционистов невероятно талантливы. Однако они мешают работать сами себе, считая, что каждую вещь можно непрерывно улучшать до бесконечности. Для избавления этих работников от собственных комплексов им часто нужна помощь со стороны. Дайте им понять, что их никто не станет бить электрошокером за то, что они сдадут отчет с одной лишней запятой.

Кстати, таких сотрудников иногда полезно отправлять в отпуск или давать им лишний выходной, чтобы они возвращались к работе с ясной головой и без паранойи. Контролируйте тревожные тенденции таких подчиненных, и от их лени не останется и следа. Они начнут работать с такой продуктивностью, что одного человека будет достаточно вместо двоих.

Важность подробных инструкций

Большинству людей необходимы четкие инструкции для выполнения распоряжений. Работник может сказать, что он все понял, только из-за страха выглядеть глупо в глазах руководителя. Более того, даже когда вы задаете подчиненному вопрос: “Все ли вам понятно?”, он может считать его всего лишь формальностью. Убедитесь в том, что ваш работник знает, с чего нужно начинать выполнение задачи и каковы главные принципы ее выполнения. Тогда и отлынивать от проекта он не станет.

Сосредоточить фокус подчиненного на конкретных задачах

Часто работники могут переживать серьезный стресс по причине большого объема задач. И часто их приводят в такое состояние сами руководители, вынуждающие подчиненных работать в режиме многозадачности. Сотрудники, которые пытаются бороться со стрессом и успеть все, демонстрируют меньшую производительность. В итоге им все это надоедает, и они “спасаются” в соцсетях или разговорах с коллегами.

Предприниматель Рейд Хоффман считает, что если причина лени вашего работника заключается именно в этом, нужно помочь ему сконцентрировать внимание на выполнении конкретных задач. “Знаете, в бизнесе всегда будет больше проблем и дел, чем вы сможете даже охватить взглядом, а не то что решить. И руководитель, и рядовой работник часто может ощущать себя как пожарный, которому нужно погасить пламя везде и сразу. Вместо того чтобы пытаться унять огненную стихию в конкретной точке, он стремится сделать одновременно все. Однако это приводит к тому, что незавершенных дел становится еще больше. Сосредоточьте внимание работника на тех “пожарах”, с которыми нужно справиться в первую очередь. Ваши подчиненные должны привыкнуть к подобному методу мышления. Пусть их лозунгом станут слова: “Всегда работай над тем, что сейчас действительно важно”.

Уделить внимание психологическим потребностям подчиненных

Одна из основных причин лени ваших работников может заключаться и в том, что их амбиции и нужды на рабочем месте не удовлетворяются. Специалисты в области подбора персонала считают, что у каждого человека имеются присущие ему позитивные черты – или, как их еще называют, “тенденции роста”. Это желание совершенствоваться в профессиональном плане, стремление к карьерному и финансовому росту. При этом у работника имеются и психологические потребности, которые он сознательно или бессознательно стремится восполнить. Когда данные нужды блокируются, то тенденции роста не могут быть реализованы. У работника пропадает мотивация.

В основном все потребности можно свести к трем основным пунктам.

Компетентность. Проявляется в ощущении контроля над результатом, способности становиться лучше при выполнении той или иной функции.
Принадлежность. Желание принадлежать к той или иной социальной группе – в данном случае к команде.
Автономия. Стремление руководить собственными действиями.

Если ваша цель – победить лень среди подчиненных, пройдитесь по этому списку – нет ли в нем тех потребностей, которые не восполняются? Ведь во многих случаях причиной снижения мотивации могут быть не сами люди и их лень, а те условия, в которых они трудятся.

Позаботиться о согласии и ясности

Часто причиной лени сотрудника является несогласие с решениями руководителя. Внутренняя борьба тоже часто влияет на производительность. Поэтому убедитесь в том, что ваше распоряжение было услышано сотрудником, и ему понятны все те причины, по которым оно должно быть выполнено. Если работник не желает выполнять приказов, это, конечно же, не повод их менять в угоду подчиненному. Однако важно знать, что он хорошо понял цель деятельности и те выгоды для себя и для компании, которые она несет. Тогда и проблемы несогласия – а, следовательно, и снижения мотивации – возникать не будет.

Установить временные рамки: мера против лени работников-“привидений”

Хорошо, но что делать, если сам работник не желает трудиться, и какие условия ему не создавай – он все равно не желает выполнять свои обязанности в срок? Для подобных случаев необходим совершенно иной подход. Мотивировать их нужно не “пряником”, а “кнутом”.

Одним из типов таких недобросовестных работников являются так называемые “привидения”: сейчас вы их видите на рабочем месте, а через полчаса они уже испаряются. Причем периоды отсутствия могут быть достаточно долгими. Двухчасовые обеды, таинственно долгие перерывы. В любом случае работник-“привидение” всегда будет вас подводить.

Чтобы бороться с этим видом лени, нужно ввести строгие временные рамки для выполнения той или иной задачи. Если же работа все равно остается незавершенной – вводить для подчиненного санкции вплоть до увольнения.

Боремся с ленью “жертвы обстоятельств”

В отличие от “привидения”, главная проблема которого – это излишняя любовь к прокрастинации, у “жертвы обстоятельств” всегда найдется объяснение своему бездействию. По сути, такой работник является эквивалентом школяра, у которого “собака съела домашнее задание”. Он всегда найдет сотни оправданий – и, конечно же, без всякого зазрения совести в конце месяца получит совершенно незаслуженную зарплату.

Конечно, никакому руководителю не захочется платить деньги просто так. Но если пока что вы не планируете избавляться от “жертвы”, стоит применить к ней достаточно жесткие меры. Зафиксируйте такое поведение как можно раньше. Первое или второе оправдание – например, поломка машины или болезнь – еще могут послужить для вас аргументов. Несмотря на это, все равно запишите данный факт. Когда же у вас будет на руках пятое или шестое оправдание, можно приступать к конкретным наказаниям.