Можно ли уволить сотрудника за нарушение правил корпоративной этики?
Автор: Анна Филина, Артем Денисов, Татьяна Бекренева, Владимир Алистархов
Статья Москалевой в журнале «Трудовое право» №8/2014 описывает анализ споров в судах работников и компаний.
Чтобы не загружать вас правовыми терминами предлагает ознакомиться с мнениями ведущих экспертов .
Итак, не спешите наказывать за нарушение правил поведения в компании .
Анна Филина, старший юрисконсульт ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ — ПРАВО»:
Нарушение правил корпоративной этики нередко становится поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Чаще на работников накладываются взыскания в виде замечаний или выговоров, но бывают случаи, когда нарушение правил корпоративной этики становится основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ — неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
При рассмотрении споров об увольнении по указанному основанию работодателю необходимо доказывать, какие именно действия, нарушающие правила корпоративной этики, и в какое время совершил работник, чем закреплены указанные правила, ознакомлен ли с ним работник.
Для этого работодатель может предоставить в качестве доказательств докладные записки, письменные жалобы клиентов, локальные нормативные акты, свидетельские показания и тому подобное.
Примером того, как работодатель не смог предоставить удовлетворяющие суд доказательства, может послужить Решение Исилькульского городского суда Омской области от 16.02.2012 по делу
№ 2-116/2012. Бюджетное учреждение здравоохранения Омской области «Исилькульская ЦРБ» уволило старшую медицинскую сестру М.Л.Н. по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Работодатель ставил в вину работнице систематическое неисполнение своих должностных обязанностей, среди которых выделял нарушение правил этики медицинского работника, выразившееся в обсуждении в общественном месте рабочих моментов, чтопо мнению работодателя, приводило к дезорганизации и нервозности персонала поликлиники.
В качестве доказательств работодатель представил докладную записку медицинских сестер о некорректном поведении М.Л.Н., а также ряд свидетельских показаний.
В частности, главная медицинская сестра больницы показала, что ей «в апреле месяце 2011 года от врача ФИО1 поступило устное заявление о том, что М.Л.Н. повысила голос на врача в присутствии медицинской сестры, о чем она лично сделала замечание М.Л.Н. От медицинских сестер поликлиники также поступали жалобы, что старшая медицинская сестра М.Л.Н. ведет себя некорректно. Ей поступала информация о том, что старшая медицинская сестра поликлиники М.Л.Н. в общественном транспорте обсуждает те вопросы, которые обсуждаются на планерках в поликлинике, чем нарушила правила этики медицинского работника.»
Однако суд в решении указал, что допрошенные в судебном заседании указанные свидетели не смогли пояснить, почему докладная записка изложена в общих фразах, кому конкретно из персонала грубила М.Л.Н., когда и где это происходило.
Суд посчитал, что доказательств, какие именно «действия совершила истица, которые нарушают правила этики медицинского работника и какие моменты, и в каком общественном месте она обсуждала рабочие моменты, которые приводит к дезорганизации и нервозности персонала поликлиники» суду не предоставлено. Суд вынес решение в пользу работника, удовлетворив ее иск полностью, признав увольнение незаконным и восстановив в должности.
Однако в судебной практике встречаются позитивные для работодателя судебные решения. К.Д. обратился в суд с иском к ЗАО «Банк Интеза» о признании незаконными и отмене дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда.
Приказом банка истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение ряда пунктов должностной инструкции, а также нарушение статьи 4 Кодекса корпоративного поведения и раздела «Принципы поведения в отношениях с сотрудниками» Кодекса корпоративной этики, выразившееся в проявлении грубости по отношению к сотрудникам банка.
Работодателю удалось подтвердить факт неэтичного поведения К.Д. с работниками банка в период истребования у него объяснений по поводу допущенных нарушений обработки информации.
При этом работодатель предоставил в суд локальные нормативные акты: Кодекс корпоративной этики ЗАО «Банк Интеза», согласно которому работник должен уважительно относиться к личности и человеческому достоинству каждого сотрудника, и Кодекс корпоративного поведения банка, в котором установлено, что представители и сотрудники должны избегать поведения на рабочем месте, которое не характеризуется честностью и предельным уважением к достоинству и нравственности каждого сотрудника.
Суд учел положения этих актов при вынесении решения. Также необходимо обратить внимание, что работодателем была полностью соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Поэтому Басманный районный суд города Москвы отказал К.Д. в удовлетворении его иска, а Московский городской суд оставил это решение без изменения, апелляционную жалобу К.Д. без удовлетворения
(Апелляционное определение Московского городского суда от 22.05.2013 по делу № 11-11717).
Артем Денисов, управляющий партнер юридической компании «Генезис», кандидат юридических наук:»:
В целом познавательная статья коллеги направлена больше на формальный подход к изучению такого явления как корпоративная этика и обобщению судебной практики именно по формальному основанию. Утверждение, что правила корпоративной этики, негласные или утвержденные локальным нормативным актом, являются по сути именно правилами поведения и носят рекомендательный характер. Нарушение же правил корпоративной этики не является основанием для увольнения сотрудника.
Условно можно разделить проявление явления корпоративная этика в двух рамках отношений. Первое: оно может рассматриваться как условия о поведении сотрудников в рамках корпоративной структуры, где оно выражается путем издания локального трудового акта.
Второе: обязательные условия соответствия сотрудника в рамках профессиональных сообществ, например адвокатского образования, аудиторских организацийи так далее, где именно соблюдение норм корпоративной этики и правил является условием и залогом надлежащего исполнения трудовых обязанностей и является основанием для увольнения. Они устанавливаются как в рамках отраслевых законов, так и в рамках локальных актов.
В первом случае можно рассмотреть норму, когда в качестве дополнительного основания для расторжения трудового договора с руководителем организации на основании пункта 13 части 1 статьи 81 и статьи 278 Трудового кодекса РФ указывается в контракте нарушение им требований корпоративной этики (этического кодекса организации).
Обзор судебной практики по данным правоотношениям достаточно обширен и именно применение данных статей Трудового кодекса РФ в совокупности с нормами корпоративной этики обеспечивает надлежащую процедуру увольнения в случае нарушения увольняемым норм корпоративного поведения.
Если рассматривать второй случай и в качестве примера использовать Федеральный закон от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации», то основанием для прекращения трудового договора с помощником адвоката являются не только основания, перечисленные в Трудовом кодексе РФ. Также в качестве основанийпри которых трудовой договор с помощником адвоката прекращается, а помощник отчисляется из состава помощников адвокатского образованияявляется случай неисполнения либо ненадлежащего исполнения помощником адвоката своих профессиональных обязанностей или неисполнение решений корпоративных норм, регулирующих деятельность адвокатуры.
В целом понятие корпоративной этики в российском законодательстве является новым, но несмотря на это данное явление — достаточно мощный регулятор поведения сотрудника, к которому могут применены различные санкции вплоть до увольнения.
Татьяна Бекренева, юрист:
Нравственным требованиям служебных отношений или иначе — корпоративной этике, присущи некоторые особенности. И хотя в Трудовом кодексе РФ отсутствует четкое определение понятия корпоративной этики, но тем не менее к правилам корпоративной этики можно отнести определенные требования к поведению работника, а именно, требования, несоблюдение которых является дисциплинарным проступком.
Трудно согласиться с автором, что эти требования носят рекомендательный характер. Приводя пример судебного спора об увольнении за разглашение коммерческой тайны, то есть, по сути соглашаясь, что правило о неразглашении коммерческой тайны является правилом корпоративной этики, автор в то же время в своих выводах указывает, что за нарушение правил корпоративной этики уволить нельзя, что является явным противоречием. Особенно если учесть, что нарушение вышеуказанного правила является основанием для увольнения в соответствии с Трудовым кодексом (пункт «в» пункта 5 статьи 81).
Четкое понимание нравственных требований, то есть нравственных ориентиров деятельности организации, необходимо для слаженной работы всех подразделений. Представляется, что законодателю следует определить критерии соответствия этих нравственных правил требованиям законодательства, а также требованиям разумности и справедливости. Важно, что, как и всякое правило, правило корпоративной этики должно быть надежно защищено законом, локальным нормативным актом, условиями, установленными в трудовом договоре, а также подкреплено реальными действиями работодателя по принуждению к его соблюдению — наказаниями, поскольку установление правил требует не только четкой фиксации, но и санкций за их нарушение. В уставах, правилах, кодексах корпоративной этики или иных локальных нормативных актах, с которыми работник знакомится при приеме на работу под личную подпись, работодатель обязан прописать четкое разумное правило поведения, которое работник обязан выполнять, с указанием того, что невыполнение этого правила приравнивается к нарушению трудовой дисциплины. При этом важно, чтобы нормы, в них содержащиеся, не ухудшали прав работников по сравнению с действующим трудовым законодательством.
Законом установлено, что работники в части невыполнения или ненадлежащего выполнения ими своих трудовых обязанностей, к которым относится и обязанность соблюдать корпоративные акты, несут дисциплинарную ответственность. Конечно нельзя, например, уволить человека с формулировкой в приказе: «За нарушение корпоративной этики». В трудовой книжке нельзя писать: «Уволен за нарушение корпоративной этики». Увольнение за нарушение правил, которые относятся к правилами корпоративной этики, предполагает соблюдение процедуры увольненияустановленной Трудовым кодексом РФ, с указанием в приказе и трудовой книжке законного основания увольнения (пункт 14 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Но в случаеесли действительно происходит нарушение этих правил, работодатель в порядке статей 192-193 Трудового кодекса РФ обязан затребовать у работника объяснительную записку, при ее непредоставлении составляется соответствующий акт, после чего работника можно уволить.
Нельзя не согласиться с тем, что если грамотно зафиксировать соответствующие требования, правильно оформить все необходимые документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности, ни один суд не признает требования работодателя надуманными и дискриминирующими.
Во-первых, все правила должны быть зафиксированы в локальном акте. В противном случае нет оснований у работодателя требовать что-либо от работников, а затем наказывать их за неисполнение. Нельзя согласиться с автором статьи в том, что наличие негласных правил поведения может влиять на вопросы привлечения к ответственности работников — трудовое законодательство не предусматривает такого понятия, как негласность правил. Поэтому в случае возникновения спора работодателю придется доказывать, что он ознакомил работника с правилами корпоративной этики (обязанность по неразглашению коммерческой тайны, обязанность по соблюдению дресскода, например, работниками железнодорожного или воздушного транспорта). Во-вторых, при установлении работодателем требований корпоративной культуры важны умеренность и разумность, зафиксированы должны быть реальные требования. В-третьих, при наказании за несоблюдение правил следует неукоснительно соблюдать положения статей 192-193 Трудового кодекса РФ. В противном случае возрастает риск признания приказа незаконнымравно как и локального акта, так как если работодатели нарушают нормы статьи 372 Трудового кодекса РФ о порядке согласования локальных актов, то это дает возможность работнику их оспорить, или оспорить действия работодателя, основанные на незаконных нормах локального акта. Но в основном споры, связанные с нарушением корпоративной этики, встречающиеся в судебной практике, можно разделить на два вида:
- оспаривание дисциплинарного взыскания;
- восстановление на работе в случае увольнения за систематическое нарушение должностных обязанностей (пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, учитывая сказанное, вряд ли можно согласиться с автором статьи о том, что нарушение правил корпоративной этики не может являться основанием для увольнения сотрудника. Но совершенно очевидночто вопросы корпоративной этики требуют специальной правовой проработки, поскольку корпоративная этика все чаще становится частью общей политики работодателя.
Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера:
Работника нельзя уволить за нарушение норм корпоративной этики, но автор статьи предлагает разобраться, «в чем должно выражаться нарушение корпоративной этики, чтобы увольнение стало возможным с точки зрения Трудового кодекса РФ?».
Сама постановка этого вопроса уже противоречит нормам действующего трудового законодательства. Трудовое законодательство, а в частности статья 81 Трудового кодекса РФ, прямо предусматривает основания, по которым может быть уволен работник по инициативе работодателя.
Основания увольнения работника по инициативе работодателя имеют исчерпывающий перечень, и, соответственно, в приказе на увольнение должно быть четко прописано это основание с указанием на статью Трудового кодекса РФ, по которой увольняется работник.
Рассмотрение вопросов увольнения работника по инициативе работодателя через призму кодекса корпоративной этики является своего рода «тавтологией» процедуры рассмотрения увольнения работника по основаниям, предусмотренным законодательством.
Например, за разглашение тайны, доступ к которой ограничен законодательством и так предусмотрена ответственность —
зачем тогда рассматривать нарушение норм кодекса корпоративной этики при решении вопроса об увольнении работника?
В настоящее время нет судебной практики, в которой бы суд использовал факт нарушения норм корпоративной этики как необходимое доказательство по делу об увольнении работника.
Необходимый перечень доказательной базы по делам об увольнении работников давно сформирован, и при его наличии работодателю не надо дополнительно руководствоваться в суде нарушением норм корпоративной этики со стороны работника.
Приведенная автором статьи судебная практика показывает, что для увольнения работника по инициативе работодателя представляются разные доказательства, но ни одного раза не используются как доказательства какие-либо сведения о нарушении корпоративной этики, так как в этом нет необходимости.
В то же время отсутствие на данный момент судебной практики, в которой нарушение норм корпоративной этики рассматривается судом как необходимое доказательство, не означает того, что в будущем суды не смогут учитывать такого рода доказательства в обоснование увольнения работника работодателем, но для этих целей, вероятно, потребуется вносить изменения в трудовое законодательство.
Вывод автора статьи верен в том, что правила корпоративной этики носят рекомендательный характер и не могут быть основанием для увольнения работника, но остается вопрос, могут ли нарушения правил корпоративной этики стать основанием для применения других мер дисциплинарного характера (помимо увольнения), что представляется более реальным.
Как правильно уволиться с работы — этика деловых отношений
Одно из самых неприятных обязанностей руководителя является увольнение работника. Такое решение принять нелегко, его сложно преподносить. Поэтому это решение не только должно быть ответственным, но и сообщать его работнику нужно, придерживаясь определенных правил этикета.
Работодателю: законодательство об увольнении
У работодателя есть 2 ключевые сложности, связанные с увольнением работника: увольнение по сокращению штатов, которое связано с большими финансовыми затратами, и увольнение нерадивого работника, которое чаще всего связано с серьезной юридической подоплекой и документальными доказательствами.
Увольнение по сокращению – болезненный вопрос для многих работодателей. Трудовой кодекс определяет жесткие требования к увольнению работника по сокращению штата: это пакет социальных гарантий и выплата денежной компенсации. Работодатель, вынужденный сокращать штат, и так находится в тяжелых финансовых условиях, поэтому нередко ищет другие причины и поводы для увольнения работника. Это может стать роковой ошибкой организации, которая серьезно может испортить его репутацию. Работодатель не имеет права оказывать давление на работника, заставляя его написать невыгодное для него заявление по собственному желанию.
Остап Бендер настолько привлекателен и мил, может быть, именно потому, что чтил уголовный кодекс. Вслед за великим комбинатором призываем работодателей чтить трудовой кодекс РФ.
Хорошим и выгодным вариантом для обеих сторон может стать увольнение по соглашению сторон. В этом случае работник и работодатель опять-таки письменно договариваются о расторжении трудового договора при условии выплаты компенсации за неиспользованный отпуск и, возможно, иных причитающихся ему сумм. Главное – добрая воля и заинтересованность обеих сторон.
Это интересно! Стивен А. Джессеф, вице-президент фирмы по проведению поиска и определению людей на работу: Не уведомляй людей об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации их должностей в четверг или пятницу, или за день до праздника, когда у них будет дополнительное время для размышлений.
Причины увольнения
Важно, причину увольнения сотрудника нельзя излаживать в таком формулировании как:
- сокращение штата;
- служебное несоответствие;
- по статье;
- по собственному желанию.
Причину увольнения нужно называть максимально тактично, безболезненно. Ведь к человеку, которого увольняют нужно относиться с пониманием, чтобы не понизить его самооценку, не травмировать психологически. Называйте причину увольнения как можно корректнее.
Авторитет начальника будет зависеть от того, насколько грамотно он расстаётся с его подопечным. Увольнение даже одного человека будет стрессом для всего коллектива. Но и сам руководитель переживает по этому поводу. Увольнять сотрудника нужно по делу, так как это намного легче, чем увольнять из-за сокращения штата. Причем нужно быть готовым, что ваше решение не поддержит коллектив, вас обвинят в жесткости и несправедливости.
Прекращение трудовых отношений
Увольнение недобросовестного сотрудника для работодателя тоже непростая задача. Трудовой кодекс защищает права работника, определяя законность основания для увольнения. Однако есть несколько законных возможностей прекратить невыгодные для работодателя трудовые отношения.
1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания. 
2. Увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы по новым трудовым условиям.
3. Увольнение по несоответствию, которое предполагает наличие процедуры аттестации работника.
4. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, связанное с систематическим нарушением трудового законодательства, правил внутреннего распорядка.
5. Увольнение за прогул и иные виновные однократные действия работника.
Данные методы суровы, предполагают четкое следование трудовому законодательству и связаны с возможными судебными разбирательствами, поэтому требуют опоры на нормативные акты и судебную практику.
Но! В каждой сфере деятельности могут быть свои нюансы. Например, так – жестко и однозначно – рекомендуют относиться руководителю к увольнению работников в сфере продаж.
Видео руководителям о том, что значит увольнять без сожалений
Сокращение штата
По правилам делового этикета, о сокращении штата руководитель должен сообщать заранее. Также нужно уведомить подчиненных о том, сколько ставок из каждого отдела будет убрано.
Это предупреждение позволит вашим сотрудникам лично оценить свои шансы под попадание под сокращение, у кого-то будет время подыскать новую работу в случаи, если их шансы велики.
Для избегания обвинений со стороны подопечных в вашем произволе, вы должны всем сообщить, по каким критериям вы будете отбирать тех, кто останется. Вы можете опираться, например, на такие характеристики:
- опыт работы;
- успешность;
- инициативность;
- активность;
- возраст;
- семейное положение.
Озвучьте данные критерии четко и полностью доведите их до всех ваших сотрудников. Таким образом вас не смогут обвинить в пристрастности и субъективности оценок.
В связи с сокращением штата, руководитель обязан провести личную беседу с сотрудниками, которые попали под сокращение. Во время беседы выразите свое сожаление, что причиной увольнения являются обстоятельства, а не он сам.
Работнику: права и обязанности при увольнении
Работник, так же как и работодатель, имеет возможность воспользоваться всеми тонкостями и нюансами трудового законодательства. Повторим несколько очевидных истин.
Заявление об увольнении по собственному желанию – это всегда только ваши воля и желание.
Требование законодательства – предупредить работодателя за 2 недели – это также требование делового этикета. Если отношения с работодателем осложнены, то необходимо подготовить 2 заявления, одно из которых отдать руководителю или его официальному представителю, обязательно попросить сделать отметку о получении документа, или же отправить на официальный адрес организации.
Если работодатель не против или работник уходит на пенсию, то трудовой договор может быть расторгнут и ранее.
Трудовой договор может быть расторгнут без отработки 2 недель и в том случае, если трудовые права работника или какие-либо условия трудового договора нарушены работодателем, но данный факт необходимо будет доказать.
По истечении срока предупреждения об увольнении работодатель ни имеет права задерживать работника на рабочем месте, требовать окончания каких-то незаконченных дел и обязан выдать трудовую книжку и другие документы, а также произвести окончательный расчет.
Несоответствие
Так случается, что увольнять сотрудников приходится в связи с их личностными или деловыми качествами, например:
- безынициативность;
- безответственность и халатность;
- неспособность исполнять свои обязанности;
- решение личных проблем в ущерб работе и компании;
- злоупотребление алкоголем и т.д.
Если одно из таких качеств сотрудника вынуждает вас с ним расстаться, это нужно несомненно делать. Пригласите сотрудника на личную беседу, где и выскажете ему о его увольнении. По правилам делового этикета, прилюдно оглашать об увольнении запрещено.
Действуйте тактично, но в то же время решительно. Также, деловой этикет не запрещает проявить снисходительность и предложить увольнение по собственному желанию.
Увольнение за несоответствие – это объективная причина, за которую не нужно извиняться. Поэтому, если в ваш адрес идут негативные отзывы, обвинения, не реагируйте на них. Проявляйте спокойность, уверенность, а не спорьте или оправдывайтесь.
Подводные камни увольнения по сокращению
Увольнение по сокращению штата – это всегда письменная, долгая и финансово затратная для работодателя процедура. Однако она нисколько не умаляет достоинств работника. Когда работодатель, сравнивая увольнение по собственному желанию и увольнение по сокращению штата, намекает на неблагозвучную вторую формулировку, он лукавит: просто именно так компания или предприятие нередко пытается сократить свои финансовые затраты. Формулировка «увольнение по сокращению штата» вполне законна и адекватна и не несет негативного подтекста для работника.
Иногда работодатель сокращает какую-либо ставку, чтобы избавится от неугодного работника, а вскоре опять вводит в штатное расписание подобную ставку, и должностные обязанности выполняет кто-то другой. Это может стать поводом для несправедливо уволенного работника обратиться в суд.
Когда работодатель, стремясь избавиться от неугодного работника, пытается воспользоваться более суровыми статьями трудового кодекса, то работник имеет право отстаивать незаконность каждого из них. Работодатель обязан предоставить доказательства некомпетентности, несоответствия выполняемым обязанностям, невыполнения должностных обязанностей не только работнику, но и в судебном порядке, если в этом появится необходимость.
Иными словами, если дело касается увольнения, и работник, и его компания избегут серьезного непонимания и сложностей, если юридически правильно и грамотно подойдут к данному вопросу.
Предупреждение об увольнении
Если вы не уверенны в безнадёжности вашего сотрудника, предоставьте ему шанс на исправление. Предупредите сотрудника заранее о существующих проблемах, о том, что он может быть уволен, если не поменяет свое отношение к работе.
В личной беседе с сотрудником вы должны сообщить о вашем намерении и назвать конкретные причины возможного увольнения, перечислить все причины, указать все случаи служебного несоответствия. Предложите своему подчинённому испытательный срок. Также убедите своего сотрудника забыть об этом неприятном разговоре, чтобы он продолжал работать и мог обращаться за помощью к своему руководству. Также объясните, что у него есть перспективы остаться и это зависит от него самого. Четко сформулируйте ваши требования и предложите пути исправления ситуации.
Предупреждение сотрудника о возможном увольнении всегда эффективно, вне зависимости от результата. Такой сотрудник однозначно берётся за ум и попытается исправить ситуацию.
Если дело дошло до увольнения, вы должны заранее подготовить все документы, которые подтверждают несоответствие сотрудника занимаемой должности.
Опирайтесь на психологию
Однако на самом деле все не так и сложно. Грамотная опора на психологию как в процессе работы, так и в процессе увольнения позволяет избежать многих сложностей и дополнительного стресса.
Стратегия поведения руководителя при увольнении работника
Нередко руководителю достаточно воспользоваться несколькими психологическими приемами. Стивен А. Джессеф, вице-президент американской компании, имеющий большой опыт по подбору персонала, сформулировал 12 правил увольнения для руководителя, одно из которых гласит: «Не жди, что уволенные будут вести себя разумно после того, как им сказали, что для них больше нет работы», но разумный подход требуется именно от руководителя.
Первый шаг к увольнению – это предупреждение работника. Лично и открыто. Важное замечание: на первом этапе об увольнении должен знать только тот, кто должен, чтобы в коллективе не возникало излишней нервозности и не увеличивало чувство возмущения у того, кто будет уволен, но еще об этом не предупрежден.
Если речь идет о нерадивом, недобросовестном работнике, то в этом предупреждении можно отразить условия увольнения: каждый день или неделю письменно фиксировать конкретные задания и их выполнение или невыполнение. Этому же может служить аттестация работника на профпригодность и на подтверждение квалификации.
Работник, который систематически не справляется с заданиями, не прошел аттестацию, морально будет готов к увольнению, и для него стрессовым фактором будет ситуация ожидания и неясности, а факт увольнения будет восприниматься как избавление от каждодневного дискомфорта.
Это интересно! Стивен А. Джессеф, вице-президент фирмы по проведению поиска и определению людей на работу: Не сообщай противоречивую информацию, когда увольняемому говоришь об одной причине, а оставшимся сотрудникам — о другой.
Непосредственно увольнению предшествует беседа, выстроенная по принципу «позитив-негатив-позитив». Создание позитивного фона, демонстрация уважительного и доброжелательного отношения – задача первого этапа встречи. Негатив – это факт, сообщение об увольнении. Здесь главная задача максимально спокойно, точно, полно, аргументировано объяснить работнику причины увольнения, выслушав, приняв без эмоций и оценок реакцию работника. Третий, реабилитирующий этап заключается в обсуждении выходного пособия и/или предоставлении рекомендаций.
Основная задача работодателя – дать понять, что причиной увольнения являются не личностные качества работника, а внешние, объективные причины: сложности компании, изменение конъюнктуры, изменение условий на рынке услуг, новые требования к сотрудникам с целом… Важно, чтобы беседа проходила с участием кадрового работника, что будет создавать официальный тон и демонстрировать непредвзятое отношение к увольняемому сотруднику.
Еще один секрет, создающий ровное и доброжелательное отношение, связан с непосредственным уходом работника. Если работник получит трудовую книжку из рук руководителя отдела или начальника с теплыми словами благодарности и пожеланиями дальнейших успехов в карьере, то это создаст нужный психологический фон не только для уходящего работника, но и для оставшихся коллег.
Когда работник имеет долгие отношения с компанией и в целом с коллективом, когда работодатель признает позитивную роль, пользу сотрудника в работе компании, когда процедура увольнения прошла в доброжелательной и теплой обстановке, то совсем не лишним будет небольшое прощальное собрание, фуршет, подразумевающий теплую и дружескую атмосферу.
Это интересно! Стивен А. Джессеф, вице-президент фирмы по проведению поиска и определению людей на работу отмечает: Не проси человека немедленно освободить стол или запирающийся шкафчик (ящик) и покинуть офис. Время после работы или уик-энд — наиболее подходящее время для того, чтобы увольняемый сделал это.
Начальнику придется работать с оставшимся коллективом, и именно отношение коллег к увольнению бывшего соратника должно волновать хорошего руководителя.
Стратегия поведения работника при увольнении
Для увольняемого работника тоже можно сформулировать несколько правил, позволяющих ему почувствовать себя спокойно и избежать излишнего стресса.
Не только законодательство, но и этика увольнения работника требуют уведомления о этом. Работодатель имеет право быть предупрежденным об уходе работника, и должен иметь возможность найти замену уходящему сотруднику.
Подобное заявление лучше подавать лично и сформулировать мотивы своего ухода конструктивно, по существу дела, доброжелательно по отношению к компании, коллективу и бывшему начальнику. Просьба о положительных рекомендациях уместна, и обычно воспринимается работодателем адекватно и спокойно. Положительные и отрицательные рекомендации.
С этической точки зрения не допускается просьба об увольнении как способ манипулирования руководителем с целью получения выгодных условий для себя. Ценный и уважаемый работник чаще всего пользуется этим правом только единожды. Он или уходит, увольняется по собственному желанию, или теряет этот статус.
Что делать работнику после увольнения?
Первое и ключевое условие – привести себя в так называемое «ресурсное состояние». То есть найти для себя такое психологическое состояние, которое бы способствовало тому, чтобы сформулировать новые мотивы для действия, новые, четкие цели, новую стратегию поведения.
Это интересно! Стивен А. Джессеф, вице-президент фирмы по проведению поиска и определению людей на работу сформулировал правило: Поручи одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволенным до тех пор, пока он не найдет другое место работы.
Чувство обиды, жалость к себе, недовольство собой не будут способствовать улучшению состояния, поэтому желательно отслеживать их, принять их в себе как существующие и тогда избавиться от них как не дающих ресурсы для действия. Переводить негативные эмоции в позитивное русло помогут прогулки, занятия спортом, встречи с друзьями.
Необходимы конкретные действия и попытки:
- составить и отправить резюме,
- узнать о возможных вакансиях у своих знакомых и друзей,
- совершать звонки,
- проходить новые собеседования, наблюдая за собой и окружающими.
Может появиться необходимость корректировать свои действия по каждому конкретному случаю. Если резюме отправлены, но ответов нет, то стоит создать новое резюме, обращаясь к опыту специалиста. Если собеседования тоже не дают положительных результатов, то изучить особенности своего поведения и коммуникации.
Прежде чем являться на собеседование, больше узнать о компании и её особенностях, требованиях к персоналу, возможном дресс-коде организации.
Психологи отмечают, что нередко увольнение – это не только стресс, но и уникальная возможность изменить себя, трансформировать свое сознание, сделать его гибким, живым, обновленным, что позволит увидеть жизнь и себя иначе.
Как правильно уволить и уволиться: юридический и психологический аспекты
Увольнение – это стресс как для работника, так и для работодателя, однако каждый может избежать излишних волнений, если возьмет на вооружение 2 важных правила этики увольнения: чтить трудовой кодекс и уважать себя и окружающих. Иными словами, решение вопроса и для работодателя и для работника лежит в 2 плоскостях: юридической и психологической.
Трудовое законодательство может быть как препятствием, так и подспорьем в деле правильного и справедливого увольнения работника. Если воспользоваться им как инструментом, то процедура увольнения может быть продуктивной и почти безболезненной.
Работодателю: законодательство об увольнении
У работодателя есть 2 ключевые сложности, связанные с увольнением работника: увольнение по сокращению штатов, которое связано с большими финансовыми затратами, и увольнение нерадивого работника, которое чаще всего связано с серьезной юридической подоплекой и документальными доказательствами.
Увольнение по сокращению – болезненный вопрос для многих работодателей. Трудовой кодекс определяет жесткие требования к увольнению работника по сокращению штата: это пакет социальных гарантий и выплата денежной компенсации. Работодатель, вынужденный сокращать штат, и так находится в тяжелых финансовых условиях, поэтому нередко ищет другие причины и поводы для увольнения работника. Это может стать роковой ошибкой организации, которая серьезно может испортить его репутацию. Работодатель не имеет права оказывать давление на работника, заставляя его написать невыгодное для него заявление по собственному желанию.
Остап Бендер настолько привлекателен и мил, может быть, именно потому, что чтил уголовный кодекс. Вслед за великим комбинатором призываем работодателей чтить трудовой кодекс РФ.
Хорошим и выгодным вариантом для обеих сторон может стать увольнение по соглашению сторон. В этом случае работник и работодатель опять-таки письменно договариваются о расторжении трудового договора при условии выплаты компенсации за неиспользованный отпуск и, возможно, иных причитающихся ему сумм. Главное – добрая воля и заинтересованность обеих сторон.
Это интересно! Стивен А. Джессеф, вице-президент фирмы по проведению поиска и определению людей на работу: Не уведомляй людей об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации их должностей в четверг или пятницу, или за день до праздника, когда у них будет дополнительное время для размышлений.
Прекращение трудовых отношений
Увольнение недобросовестного сотрудника для работодателя тоже непростая задача. Трудовой кодекс защищает права работника, определяя законность основания для увольнения. Однако есть несколько законных возможностей прекратить невыгодные для работодателя трудовые отношения.
1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания. 
2. Увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы по новым трудовым условиям.
3. Увольнение по несоответствию, которое предполагает наличие процедуры аттестации работника.
4. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, связанное с систематическим нарушением трудового законодательства, правил внутреннего распорядка.
5. Увольнение за прогул и иные виновные однократные действия работника.
Данные методы суровы, предполагают четкое следование трудовому законодательству и связаны с возможными судебными разбирательствами, поэтому требуют опоры на нормативные акты и судебную практику.
Но! В каждой сфере деятельности могут быть свои нюансы. Например, так – жестко и однозначно – рекомендуют относиться руководителю к увольнению работников в сфере продаж.
Видео руководителям о том, что значит увольнять без сожалений
Работнику: права и обязанности при увольнении
Работник, так же как и работодатель, имеет возможность воспользоваться всеми тонкостями и нюансами трудового законодательства. Повторим несколько очевидных истин.
Заявление об увольнении по собственному желанию – это всегда только ваши воля и желание.
Требование законодательства – предупредить работодателя за 2 недели – это также требование делового этикета. Если отношения с работодателем осложнены, то необходимо подготовить 2 заявления, одно из которых отдать руководителю или его официальному представителю, обязательно попросить сделать отметку о получении документа, или же отправить на официальный адрес организации.
Если работодатель не против или работник уходит на пенсию, то трудовой договор может быть расторгнут и ранее.
Трудовой договор может быть расторгнут без отработки 2 недель и в том случае, если трудовые права работника или какие-либо условия трудового договора нарушены работодателем, но данный факт необходимо будет доказать.
По истечении срока предупреждения об увольнении работодатель ни имеет права задерживать работника на рабочем месте, требовать окончания каких-то незаконченных дел и обязан выдать трудовую книжку и другие документы, а также произвести окончательный расчет.
Подводные камни увольнения по сокращению
Увольнение по сокращению штата – это всегда письменная, долгая и финансово затратная для работодателя процедура. Однако она нисколько не умаляет достоинств работника. Когда работодатель, сравнивая увольнение по собственному желанию и увольнение по сокращению штата, намекает на неблагозвучную вторую формулировку, он лукавит: просто именно так компания или предприятие нередко пытается сократить свои финансовые затраты. Формулировка «увольнение по сокращению штата» вполне законна и адекватна и не несет негативного подтекста для работника.
Иногда работодатель сокращает какую-либо ставку, чтобы избавится от неугодного работника, а вскоре опять вводит в штатное расписание подобную ставку, и должностные обязанности выполняет кто-то другой. Это может стать поводом для несправедливо уволенного работника обратиться в суд.
Когда работодатель, стремясь избавиться от неугодного работника, пытается воспользоваться более суровыми статьями трудового кодекса, то работник имеет право отстаивать незаконность каждого из них. Работодатель обязан предоставить доказательства некомпетентности, несоответствия выполняемым обязанностям, невыполнения должностных обязанностей не только работнику, но и в судебном порядке, если в этом появится необходимость.
Иными словами, если дело касается увольнения, и работник, и его компания избегут серьезного непонимания и сложностей, если юридически правильно и грамотно подойдут к данному вопросу.
Опирайтесь на психологию
Однако на самом деле все не так и сложно. Грамотная опора на психологию как в процессе работы, так и в процессе увольнения позволяет избежать многих сложностей и дополнительного стресса.
Стратегия поведения руководителя при увольнении работника
Нередко руководителю достаточно воспользоваться несколькими психологическими приемами. Стивен А. Джессеф, вице-президент американской компании, имеющий большой опыт по подбору персонала, сформулировал 12 правил увольнения для руководителя, одно из которых гласит: «Не жди, что уволенные будут вести себя разумно после того, как им сказали, что для них больше нет работы», но разумный подход требуется именно от руководителя.
Первый шаг к увольнению – это предупреждение работника. Лично и открыто. Важное замечание: на первом этапе об увольнении должен знать только тот, кто должен, чтобы в коллективе не возникало излишней нервозности и не увеличивало чувство возмущения у того, кто будет уволен, но еще об этом не предупрежден.
Если речь идет о нерадивом, недобросовестном работнике, то в этом предупреждении можно отразить условия увольнения: каждый день или неделю письменно фиксировать конкретные задания и их выполнение или невыполнение. Этому же может служить аттестация работника на профпригодность и на подтверждение квалификации.
Работник, который систематически не справляется с заданиями, не прошел аттестацию, морально будет готов к увольнению, и для него стрессовым фактором будет ситуация ожидания и неясности, а факт увольнения будет восприниматься как избавление от каждодневного дискомфорта.
Это интересно! Стивен А. Джессеф, вице-президент фирмы по проведению поиска и определению людей на работу: Не сообщай противоречивую информацию, когда увольняемому говоришь об одной причине, а оставшимся сотрудникам — о другой.
Непосредственно увольнению предшествует беседа, выстроенная по принципу «позитив-негатив-позитив». Создание позитивного фона, демонстрация уважительного и доброжелательного отношения – задача первого этапа встречи. Негатив – это факт, сообщение об увольнении. Здесь главная задача максимально спокойно, точно, полно, аргументировано объяснить работнику причины увольнения, выслушав, приняв без эмоций и оценок реакцию работника. Третий, реабилитирующий этап заключается в обсуждении выходного пособия и/или предоставлении рекомендаций.
Основная задача работодателя – дать понять, что причиной увольнения являются не личностные качества работника, а внешние, объективные причины: сложности компании, изменение конъюнктуры, изменение условий на рынке услуг, новые требования к сотрудникам с целом… Важно, чтобы беседа проходила с участием кадрового работника, что будет создавать официальный тон и демонстрировать непредвзятое отношение к увольняемому сотруднику.
Еще один секрет, создающий ровное и доброжелательное отношение, связан с непосредственным уходом работника. Если работник получит трудовую книжку из рук руководителя отдела или начальника с теплыми словами благодарности и пожеланиями дальнейших успехов в карьере, то это создаст нужный психологический фон не только для уходящего работника, но и для оставшихся коллег.
Когда работник имеет долгие отношения с компанией и в целом с коллективом, когда работодатель признает позитивную роль, пользу сотрудника в работе компании, когда процедура увольнения прошла в доброжелательной и теплой обстановке, то совсем не лишним будет небольшое прощальное собрание, фуршет, подразумевающий теплую и дружескую атмосферу.
Это интересно! Стивен А. Джессеф, вице-президент фирмы по проведению поиска и определению людей на работу отмечает: Не проси человека немедленно освободить стол или запирающийся шкафчик (ящик) и покинуть офис. Время после работы или уик-энд — наиболее подходящее время для того, чтобы увольняемый сделал это.
Начальнику придется работать с оставшимся коллективом, и именно отношение коллег к увольнению бывшего соратника должно волновать хорошего руководителя.
Стратегия поведения работника при увольнении
Для увольняемого работника тоже можно сформулировать несколько правил, позволяющих ему почувствовать себя спокойно и избежать излишнего стресса.
Не только законодательство, но и этика увольнения работника требуют уведомления о этом. Работодатель имеет право быть предупрежденным об уходе работника, и должен иметь возможность найти замену уходящему сотруднику.
Подобное заявление лучше подавать лично и сформулировать мотивы своего ухода конструктивно, по существу дела, доброжелательно по отношению к компании, коллективу и бывшему начальнику. Просьба о положительных рекомендациях уместна, и обычно воспринимается работодателем адекватно и спокойно. Положительные и отрицательные рекомендации.
С этической точки зрения не допускается просьба об увольнении как способ манипулирования руководителем с целью получения выгодных условий для себя. Ценный и уважаемый работник чаще всего пользуется этим правом только единожды. Он или уходит, увольняется по собственному желанию, или теряет этот статус.
Что делать работнику после увольнения?
Первое и ключевое условие – привести себя в так называемое «ресурсное состояние». То есть найти для себя такое психологическое состояние, которое бы способствовало тому, чтобы сформулировать новые мотивы для действия, новые, четкие цели, новую стратегию поведения.
Это интересно! Стивен А. Джессеф, вице-президент фирмы по проведению поиска и определению людей на работу сформулировал правило: Поручи одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволенным до тех пор, пока он не найдет другое место работы.
Чувство обиды, жалость к себе, недовольство собой не будут способствовать улучшению состояния, поэтому желательно отслеживать их, принять их в себе как существующие и тогда избавиться от них как не дающих ресурсы для действия. Переводить негативные эмоции в позитивное русло помогут прогулки, занятия спортом, встречи с друзьями.
Необходимы конкретные действия и попытки:
- составить и отправить резюме,
- узнать о возможных вакансиях у своих знакомых и друзей,
- совершать звонки,
- проходить новые собеседования, наблюдая за собой и окружающими.
Может появиться необходимость корректировать свои действия по каждому конкретному случаю. Если резюме отправлены, но ответов нет, то стоит создать новое резюме, обращаясь к опыту специалиста. Если собеседования тоже не дают положительных результатов, то изучить особенности своего поведения и коммуникации.
Прежде чем являться на собеседование, больше узнать о компании и её особенностях, требованиях к персоналу, возможном дресс-коде организации.
Психологи отмечают, что нередко увольнение – это не только стресс, но и уникальная возможность изменить себя, трансформировать свое сознание, сделать его гибким, живым, обновленным, что позволит увидеть жизнь и себя иначе.
Этика поведения руководителя при увольнении сотрудника с работы
Не всегда, к сожалению, начальник и подчиненный расстаются по доброй воле; иногда случается, что работников увольняют. Хуже всего бывает, когда увольнение происходит не по вине того, кто лишается работы, и при этом многие руководители считают совсем не нужным объяснить причины и провести беседу с увольняемым.
Потерять работу можно в результате неблагоприятной экономической конъюнктуры, слияние двух организаций или при переезде работодателя в другой район страны. Ни гнев, ни возмущение, ни угрозы не вернут потерянною работу; они лишь обеспечат неблагожелательные рекомендации в том случае, если понадобиться предоставить таковые при поступлении в другую организацию, и создадут напряженность в отношениях с сослуживцами.
Руководитель, вынужденный уволить служащего, нередко сам расстроен сильнее, чем удачливый работник. Обвинят ли нанимателя в несправедливости? Поддержат ли его другие сотрудники? Не придется ли ему потом погрязнуть в рутине судебного разбирательства? Да, уволить сотрудника – дело не из легких.
Так же конструктивно, как к собственному увольнению, надо подходить и к увольнению сотрудников.
– Следует быть конкретным. Коль скоро организация приняла решение закрыть одно из своих подразделений и сократить весь его штат, так об этом и нужно сказать. Если вследствие слияния двух организаций возникает избыточное число сотрудников, расскажите о тех критериях, которыми вы руководствовались, определяя, кого следует уволить, а кого оставить на работе, возрастные параметры, особые качества адаптационная способность и т.п.
Иногда человеку бывает легче узнать о том, что он уволен не по своей вине или в силу сложившихся обстоятельств, на которые он никак не мог повлиять. Если же вам предстоит уволить кого-то из сотрудников, тогда дело обстоит сложнее.
Есть много причин, которые могут заставить вас пойти на такой шаг: неэффективность его работы, жульничество, беспокойство, доставляемое им другим служащим, неумение общаться с людьми, отказ подчиняться распоряжениям руководства, отсутствие преданности делу, неумение доводить начатое до конца и т.д.
– Подготовиться к увольнению сотрудника следует заранее, с тем чтобы к тому моменту, когда он будет поставлен об этом в известность, вы могли представить документы, объясняющие причины его увольнения, и напомнить о том, что ему неоднократно делались ранее предупреждения.
Обоснованное дело об увольнении строится на выдержках из дела сотрудника за достаточно длительный промежуток времени, причем там должны храниться все вынесенные предупреждения, а также рекомендации о пересмотре его поведения. Копии таких документов необходимо подшивать в личные дела сотрудников. Их и следует использовать при разговоре.
– Если убеждены в необходимости увольнения сотрудника, без промедления переходите к действиям. Не позволяйте уволенному дольше оставаться в организации, предложите ему или ей выходные пособие и попросите как можно скорее оставить службу.
– Многие руководители считают, что сообщать работнику об увольнении надо не в своем кабинете, а на «нейтральной территории» или в том помещении, где работает этот сотрудник, чтобы избежать ненужных пререканий.
– Храните спокойствие даже в том случае, если вас будет в чем-то обвинять. Не пытайтесь оправдываться.
– Предметно остановитесь на обсуждении вопроса о выходном пособии.
– Не говорите дурно об уволенном сотруднике в присутствии его бывших коллег.
– Представьте увольняемому возможность уйти с работы, не потеряв собственного достоинства, например, подать заявление об уходе по собственному желанию.
При увольнении непосредственно саму увольняемому, следует предпринимать некоторые конструктивные меры:
– Оставаться настолько объективным, насколько это возможно.
– Попросить объяснений, если они не были изложены.
– Спросить, есть ли надежда на пересмотр принятого решения.
– Выяснить все его условия (последний день работы, оплату, размер выходного пособия).
– Какого рода будут рекомендации.
– Воздержаться от того, чтобы хулить своего начальника или организацию.
– Не поддаваться унынию.
В заключении хотелось бы сказать, что данный раздел, по-моему мнению, сложен в управленческой этике. Не каждый руководитель, сможет правильно подобрать правильные слова и тем самым не оскорбить человека. Но в наше время на мой взгляд, увольнение людей в основном происходит без объяснения обстоятельств, на что я считаю это совсем не правильным со стороны руководителей. Об увольнении сотрудника следует оповещать заранее, если это возможно, объяснить причину и выразить сожаления что так получилось, предложить написать заявления по собственному желанию, для того чтобы у сотрудника осталось чувство собственного достоинства.
Руководитель, также должен быть спокоен и поддерживаться некоторым рекомендациям, которые были перечислены ранее.
Этика и психология увольнения сотрудников
Этика и психология увольнения сотрудников — составляющие аспекты кадровой политики предприятия. Экономический спад, во многом обусловленный переходом от распределительной экономики к рыночной, сопровождаемый массовым увольнением людей, вызвал в обществе так называемый шок увольнений. Он раскрыл противоречия и уязвимость существующей модели кадровой политики (кадрового менеджмента). Перед работниками возникли вопросы: «Завтра может наступить моя очередь?», «Что делать?» Как выяснилось, существует не так много социально-экономических факторов противостояния увольнению…
Потеря кадров — потеря конкурентоспособности
Увольнение в связи с отсутствием работы не стало изобретением отечественных работодателей. В странах со стабильной экономикой это явление известно под названием «Lay off». Его цель — сокращение себестоимости конечного продукта.
Первыми кандидатами на увольнение, как правило, становятся специалисты профессий, невостребованных в результате реструктуризации и/или диверсификации производства, а также работники старшего возраста. В условиях кризиса предприятие пытается добиться снижения расходов любыми средствами, в том числе и при помощи Lay off.
Однако, рассматривая увольнения с точки зрения зависимости между будущим фирмы и карьерой сотрудников, становится ясным, что увольнения провоцируют недоверие сотрудников по отношению к фирме, что затрудняет управление человеческими ресурсами в перспективе. Предприятия, не сумевшие сохранить (или собрать) достойные кадры, потеряют конкурентоспособность и мобильность, и их существование на рынке окажется проблематичным.
В чем, собственно, дело?
Причины увольнений можно разделить на два вида:
1. По собственному желанию (инициативе) сотрудников.
Поводом часто становится объективная необходимость (переезд в другой город; уход за ребенком или больным членом семьи; нарушение баланса «работа — жизнь»; более выгодное предложение другого работодателя и др.).
2. По инициативе руководства фирмы.
Экономические соображения (сокращение расходов на содержание штата сотрудников; реструктуризация или диверсификация производства).
Укрепление производственной дисциплины (увольнение сотрудников из-за прогулов, пьянства, конфликтности, саботирования указаний руководства и др.).
По требованию персонала (психологическая несовместимость, деструктивное поведение и т. п.). В подобном случае преследуется цель оказать на персонал, прежде всего, мобилизующее и дисциплинирующее воздействие для улучшения работы предприятия.
Как правильно «расстаться» с сотрудником
Процесс увольнения предполагает два этапа:
1. Подготовка решения об увольнении сотрудника.
На сегодняшний день технология подготовки решения об увольнении фундаментально не разработана. Поэтому часто приходится наблюдать следующее:
уклонение руководства от личной ответственности за принятие решения;
нежелание разрабатывать системные принципы отбора кандидатов на увольнение;
непоследовательность поведения, готовность отказаться от ранее принятого решения под давлением трудового коллектива;
отсутствие методов сбора информации для совершенствования кадровой политики;
игнорирование установленных законодательством ограничений расторжения договора о найме по инициативе работодателя.
Чем вызвана подобная ситуация? Прежде всего, тем, что необходимо обосновать причины расторжения договора о найме, соблюсти требования законодательства о труде и, если возможно, оказать сотруднику помощь в трудоустройстве в другую компанию.
2. Вручение сотруднику уведомления об увольнении.
По действующему трудовому законодательству, работнику должно быть вручено уведомление об увольнении, в котором изложены сведения об основании увольнения, компенсациях, выплатах (если таковые предусмотрены). Общепринятые сроки вручения уведомления от трех месяцев до двух недель. Цель — дать возможность работнику завершить свои дела и предоставить время для поисков новой работы.
При заблаговременном сообщении (за 3 месяца) сотрудник получает достаточно времени для того, чтобы защитить себя от возможных отрицательных последствий. Он может найти подходящую консультативную фирму и получить нужные рекомендации у специалистов (например, воспользоваться услугами юриста или социального работника), подготовиться к собеседованию с руководством предприятия в режиме неформального контакта. Руководство фирмы получает определенную возможность оказать помощь увольняемому в новом трудоустройстве и решении иных проблем (оказать так называемый аутплейсмент).
С другой стороны, промежуток времени между сообщением об увольнении и реальной датой увольнения сотрудника не должен быть слишком длительным, поскольку утрата мотивации увольняемым работником отрицательно сказывается на производительности труда всего коллектива, способствует ухудшению его морально-психологического климата и даже утечке конфиденциальной информации.
Работник уведомляется о предстоящем увольнении от имени предприятия, от имени директора или самим работодателем со ссылкой на решение вышестоящего руководства или же со ссылкой на требование (решение) трудового коллектива.
Ввиду отсутствия четких рекомендаций об уведомлении сотрудника при увольнении, скорее всего, решение принимается по обстоятельствам с учетом персональных особенностей кандидата.
Формулировка причин увольнения
Уход сотрудника из фирмы, будь то по собственному желанию или по инициативе руководства, — процесс болезненный, но неизбежный. Нередко он создает напряжение в коллективе и порождает слухи, неуверенность в завтрашнем дне, осложняя общий психологический климат.
Поэтому в каждом случае увольнения должна быть четко сформулирована его причина и оценены возможные последствия. Ведь каждый увольняемый уносит с собой часть корпоративных знаний, ноу-хау, а порой и секреты фирмы или обиду и желание «свести с ней счеты».
Чтобы избежать подобного риска, следует провести собеседование с увольняемым (так называемое интервью на выходе) для достижения необходимых согласований и компромиссов. Для снятия напряжения в коллективе можно организовать «мероприятия обратной связи» — беседы в неформальной обстановке, «почтовый ящик», «совет сотрудников», встречи во внеслужебное время. А полученная при этом информация поможет усовершенствовать систему кадрового менеджмента и производственной деятельности предприятия.
Юридические действия
Они зависят от ситуации. Итак:
1. При увольнении по инициативе работника.
Если работник написал заявление об увольнении, и работодатель не против с ним расстаться, следует оформить приказ собственника предприятия об увольнении работника. В этом случае даты увольнения, указанные в заявлении и в приказе, должны совпадать.
2. При увольнении по инициативе работодателя.
В случае, когда работник отказывается подписать приказ о своем увольнении, необходимо составить акт об отказе, который должны засвидетельствовать три человека, присутствовавшие при этом.
Если же работник в день выдачи приказа не явился на работу, то копию документа вместе с трудовой книжкой следует отправить ценным письмом по адресу проживания сотрудника.
Как удержать нужных сотрудников
К факторам, способствующим минимизации нежелательной текучести кадров, следует отнести:
разработку индивидуальных планов удержания «ключевых» специалистов;
делегирование полномочий, позволяющих специалисту реализовать свои возможности, знания, опыт, способности;
предоставление возможности служебного роста и выполнения интересной для него работы;
оказание сотруднику доверия, информирование его о целях и задачах деятельности предприятия, вовлечение в жизнь фирмы и коллектива;
формирование такого имиджа фирмы, которым сотрудник мог бы гордиться;
обеспечение нормального психологического климата в коллективе и организацию рабочего места сотрудника;
эффективную мотивацию труда с учетом материальных и моральных факторов;
предоставление гибкого и удобного графика работы.
Если уходит ведущий специалист
Прежде всего, необходимо выяснить истинные причины такого решения, оценить, действительно ли нужен фирме конкретный специалист, понять, чего действительно хочет сотрудник.
Со специалистом следует организовать собеседование с целью освобождения от недовольства и негатива, а также согласования условий его поведения после увольнения. Следует обратить его внимание на то, что уход из фирмы не означает окончательный разрыв отношений, и возможны дальнейшие контакты.
Удержать специалиста в фирме против его желания невозможно никакими средствами мотивации труда, а, следовательно, и нежелательно, так как работать он будет все равно без инициативы.
Угрозу увольнения специалиста следует предвидеть заранее. И либо сделать все возможное, чтобы этого не допустить, либо быть готовым к такому исходу и минимизировать возможные отрицательные последствия.
Сохранение секретов фирмы
При расторжении трудовых отношений работодателя с работником, которому секреты фирмы стали известны в силу выполнения им заданий, обязательства работника о неразглашении, данные им при заключении договора о найме или при получении допуска к секретной информации, сохраняют свою силу в течение двух лет после увольнения. Естественно, если иное не оговорено договором о найме или контрактом. В течение этого срока уволенный сотрудник не вправе использовать известную ему секретную информацию в каких бы то ни было целях и содействовать в этом другим лицам.
Прекращая трудовые отношения, работник обязан вернуть по требованию работодателя все имеющиеся в его распоряжении документы, которые содержат секретную информацию, а также подписать специальное обязательство, определяющее сроки соблюдения секретов компании, если таковое не было подписано им прежде. В случае отказа работодатель может защитить свои права через суд.
Кадровая служба на страже порядка
Работа с персоналом предусматривает выполнение работодателем следующих основных правил:
безусловная ориентация на выполнение требований законодательства о труде;
учет не только текущих, но и перспективных потребностей фирмы в персонале;
соблюдение баланса интересов фирмы и ее работников;
максимальное внимание к каждому работнику, забота о нем, уважение его прав и свободы личности;
адекватность поставленных перед сотрудником задач;
избежание напряжения в отношениях руководитель — подчиненный;
соблюдение условий мотивации труда, так как демотивация — одна из основных причин принятия решения об увольнении.
Важная роль в управлении текучестью кадров принадлежит работникам кадровой службы компании. Им должно быть доподлинно известно не только, сколько и какие именно работники необходимы фирме в ближайшее время, но и какие существуют перспективы по расширению штата, что позволит менеджерам по персоналу разработать сценарий реальной потребности фирмы в кадрах и целесообразности их ротации применительно к каждому рабочему месту.
Также следует помнить о том, что работник кадровой службы выступает в двойной роли, поскольку сам может подвергнуться увольнению.
Работа с государственной службой занятости
Администрация предприятия или его кадровая служба в установленном законом порядке должны предоставить сведения о каждом уволенном сотруднике в государственную службу занятости.
Увольняемый работник, зная об этом, возможно, заинтересуется тем, чтобы в службу занятости фирма подала наиболее благоприятные для него сведения. Этот факт может быть использован администрацией как фактор, облегчающий достижение компромисса с увольняемым.
Отток и ротация персонала — это составные части прогресса и развития экономики в целом и деятельности конкретного предприятия (бизнес-единицы) в частности. Эти процессы естественные, объективные, закономерные и неизбежные. Но управлять ими можно. И этому стоит научиться. Такая возможность есть как у корпуса работодателей, так и у работающего населения.
 |
Загрузка...